En la alta dirección nos encanta hablar de «alineación estratégica». Suena sofisticado.
Pero en la práctica, la alineación no es un discurso; es un problema de arquitectura financiera y talento.
Te lo ilustro con un caso real que casi quiebra la confianza de las áreas clave de un cliente:
Cierre de año. Marketing generó los prospectos exigidos. Ventas cerró la facturación pactada. Ambos equipos cobraron sus bonos de desempeño al 100%.
Sin embargo, cuando vimos el P&L, la empresa estaba en números rojos.
Cuando tienes a gerentes cobrando premios mientras la empresa pierde utilidades, tu diseño organizacional es una farsa.
¿Por qué ocurre esto? Porque el sistema de incentivos está diseñado para que cada área salve su propio pellejo. Se premia el volumen individual (vender por vender) y se castiga, por omisión, la eficiencia colectiva.
Es la paradoja del liderazgo obsoleto: le exiges a tus directivos que colaboren, pero les pagas por trabajar en silos.
Si eres Gerente General, grábate esto: Si tu sistema de evaluación de desempeño no está anclado a la salud del EBITDA global, estás financiando tu propia crisis.
No puedes pedirle a un gerente que cuide el margen neto si su bono depende únicamente de su cuota de área. El comportamiento humano siempre sigue al diseño del incentivo.
Cómo auditar esto hoy:
- Toma tu política de comisiones y bonos.
- Hazte esta pregunta: ¿Puede un gerente cobrar el 100% de su bono si la empresa no llega a su meta de utilidad neta?
- Si la respuesta es sí, tu estructura necesita cirugía.
Nos leemos en la próxima edición.
